Mercado laboral: atividades laborales, profissionais e oportunidades de emprego O mundo dos periféricos profissionais Cada carga exige a pessoa que estabelece as principais características que contribuem para o desempenho eficiente e exitoso. O recopilador de cartas, habilidades, competências e aptidões que fazem um competidor e uma plataforma de desenvolvimento com uma base de dados, como o perfil profissional. Perfiles por cargos de design geral. Os cargos de esta rea exigen uma forma de acadmica universitária em administração de empresas, postgrados em economia, legislativas ou administrativas. É importante que a pessoa conhecida de protocolo, documentação e gerenciamento de sistemas. Entre as funções inerentes a este tipo de carga, pode-se sugerir a direcção, planejamento e coordenação de atividades gerais dos diferentes departamentos em estreita colaboração com seus seguidores diretores Evala as operações e resultados. Debe representar, igualmente, a empresa ante terceiros. Esta é a empresa que possui competências deseáveis a flexibilidade mental, habilidade de negociação, capacidade de análise, critério para dirigir e facilitar a orientação para clientes internos e externos. É conveniente contar com estudos universitários em campos administrativos, pós-produção, comércio exterior e estudos de especialização em marketing e vendas, entre outros. Evaluar planos e ações que permitam cumprir os objetivos trazidos pela empresa, estratégias e supervisão de aplicação, filho Principais funções, que exigem dinamismo, capacidade para obter e analizar informacão, criatividade e visibilidade para orientar o desenvolvimento para clientes internos e externos através de habilidades para a negociação de produtos. As pessoas que fazem parte da empresa deveriam ser tituladas em engenharia, ciencias quimicas ou carreras, bem como estudos de especialização em planejamento, gerenciamento de produção, tecnologia de produção, asseguramiento de qualidade e logstica. As principais empresas estão concentradas em elaborar e direcionar planos de produção, montagem, montagem de novas instalações e manutenção de maquinaria, para o mais alto nível de capacidade de anlisis, sntesis, negociar e orientar a cliente de recursos humanos. Os profissionais en sicologa, derecho, ciencias econômicas, con conhecimentos em sicólogos das organizações, tcnicas de gestin de recursos humanos, competências, legislação, mercado de trabalho, filho, bons candidatos para esta rea. Disear, elaborar e aplicar programas de capacitacin y Formacin a distintos niveles, constituyen las funciones ms importantes. Para isso, se exige destrezas para a negociação, flexibilidad mental, habilidades para obtenção e análise de informações, perspectiva estratgica, orientadora, cliente, excelentes relações interpersonales e facilidades para o trabalho em equipo. rea administrativa financeira. Os graduados em ciências econômicas e administrativas, com estudos de especialização em diretiva financeira, conhecimentos de contabilidade, matemática financeira, legislação mercantil e fiscal, anlisis de investimentos, custos e mercados capitais, filho dos problemas para o rea. Sus tarefas se centran en Elaborar direos, instaurar e controlar estratégias financiadas pela empresa, como o mesmo como a coordenadora de tarefas contábeis, tesorera, auditora interna e anlisis financeira. Las competencias bsicas son habilidades para a obtenção e análise de informações, flexibilidad mental, capacidade de aceitação, orientação para o cliente e desestruturas para a negociação de sistemas de informática. O que é o que é o que é o que é o que é o que você precisa? Formular e colocar em marcha aviões informáticos segn os objetivos da empresa a curto, mediano e longo prazo, como como supervisar proyectos, disear planos de formação tecnológica e perfeccionada de planos logísticos, atendimento personalizado. Saiba mais para a obtenção e análise de informações, capacidade de aceitação, perspectiva estratgica e inters por solicitação. Perfiles por reas de recrutamento de diretiva geral: diretor geral (diretor gerente, gerente) secretaria de diretório geral (secretaria ejecutiva, secretaria general) Rea Comercial: diretor comercial (diretor divisório comercial, diretor de vendas, chefe de vendas) diretor do departamento de produção chefe do diretor de exportação do tcnico comercial (vendedor, promotor) rea de produção: diretor de produção (diretor de Diretor de manutenção, gerente de manutenção, gerente de manutenção, gerente de manutenção, gerente de manutenção, gerente de manutenção, gerente de manutenção, diretor de produção, gerente de produção, diretor de desenvolvimento, diretor de desenvolvimento Aseguramiento, diretor de controle de qualidade) tcnico de qualidade diretor de logstica (diretor de mater Diretor de recursos humanos (diretor de recursos humanos, diretor de pessoal, chefe de pessoal) chefe de desenvolvimento (chefe de desenvolvimento, chefe de desenvolvimento diretivo) tcnico de Selecionada (tcnico de recursos humanos) rea administrativa e financeira: diretor administrativo financeiro (diretor administrativo, diretor administrativo) auditor interno auxiliar diretor de departamento de contabilidade secretária de recepção (recepcionista) rea de sistemas de informática: diretor de Sistemas (diretor de tecnologia, diretor de informática) analista de sistemas de informática analista programador Perfis de carga: definicin de nivelesSegn el SENA (Boletn CREDI-OEI de novedades 25 8211febrero de 1992- Formacin Basada en Competencias 2 - Dezembro de 1996) os níveis de competencias se originan en el contenido Do trabalho e da complejidade do mesmo. Os cinco níveis de competência son: Directivo - nivel 1: atividades que exigem a aplicação de uma importante gama de conhecimentos complejos em uma variedade e uma variedade de contextos impredecibles. Se requer uma autônoma pessoal, com freqüência, grande responsabilidade em relação ao trabalho de outrem e à distribuição de recursos humanos. Como mesmo, exige capacidade em matéria de anlisis e diagnósticos, concepção, planificação, eucoração e avaliação. Gerencial - nível 2: atividades laborales profissionais e completas levadas a cabo em uma grande variedade de contextos e con um grau considerável de autônomo e responsabilidade pessoal. A menudo, requerente responsável pelo trabalho de outros, a distribuição de recursos e controle de resultados. Ejecutivo - nivel 3: relacionado a uma ampla gama de atividades trabalhadas em grande variedade de contextos, em su maior parte, filho completo e não Rutinarios. Existe uma responsabilidade considerável e autônoma, com freqüência, exige o controle e a propaganda de outras pessoas. Profesional - nivel 4: atividades laborales, desenvolvidas em diferentes contextos. Algumas das suas completas e não rutinarias, por lo que exigen certo nivel de autonoma e responsabilidade individual. Pode requerirse quizs la formacin de um grupo de trabalho de trabalho. Operativo - nivel 5: realização de uma variada gama de atividades laborales, en su mayora rutinarias e predecibles. clickempleoCompetencias profesionales y laborales (pgina 2) Autores como Bogoya (1996) plantea que A concorrência é vista como uma oportunidade e uma capacidade para colocar em escena uma situação problemática e resolverla, para explicar a solução e para controlar e posicionar de esta. A competência é visível a travs de desempenhos, é decir, se precisa de uma medicação para os desafios para o poder explorar a concorrência que se encontra como uma caixa negra, possivel opaca, que é imperativo develar. Por su parte Torrado (1995) plantea que a concorrência é essencialmente um tipo de conhecimento com certas realizações ou desempenhos, que vem de toda a memória, a rutina. Se trata de um conhecimento derivado de uma aprendizagem significativo. Otra definicin la ofrece CONOCER (1997) onde expressa que a mesma é a: capacidade produtiva de um individuo que se define e mide em trminos de desempenho em um determinado contexto laboral, e não só de conhecimentos, habilidades, destrezas e actitudes stas do amor Não há suficientes por si para o desembolso. Gonczi (1996) plantea que a competência se conhece como uma estrutura completa de recursos necessários para o desempenho de ótimas especficas. É uma combinação completa de atributos (conhecimentos, atitudes, valores e habilidades) e as tarefas que têm como desempenhar em situações presas. Segn Castellanos, (2003) a concorrência é uma configuração psicológica que integra diversos componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionais e qualidades da personalidade em estrela unidade funcional, autorregulando o desempenho real e eficiente em uma esfera espectiva da atividade, em correspondencia com o modelo De desempenhar desabilitável socialmente construído em um contexto histrico concreto. Por su parte Cejas (2006) compara esta definicin quando define a sua competência no sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionais e qualidades da personalidade) que possui um indivíduo para desenvolverse eficientemente em su vida como ser social em todas as facetas. Bunk (1994) plantea que possua competências profissionais, dispõe de conhecimentos, habilidades e recursos necessários para exercer a profissão, pode resolver os problemas profissionais de forma autônoma e flexível, está capacitado para colaborar no ambiente profissional e na organização do trabalho. La definicin ofrecida por Parra (2002), plantea que as competências profissionais som as que permitem ao indivíduo solucionar os problemas inerentes ao objeto de pesquisa em um contexto laboral especfico, em correspondencia com as funções, tarefas e qualidades profissionais que responden a las demandas Do desenvolvimento social. 2.1.2 Significado do trabalho de competência Se destaca o significado do trabalho da concorrência como simples descritivo de algo que você deve ser capaz de fazer uma pessoa que trabalha em uma rea laboral concreta e como uma accina, conduza o resultado que a pessoa em colisão do poder O conhecimento sobre o conhecimento, a compreensão da situação, o discernimento, a discriminação e a aceleração do submarino inteligente na atualização e na concorrência em outras palavras , La competencia supone transferência, resposta a situações novas, valores humanos em conta, conhecimento tcnico inteligente e desenvolvimento das habilidades que sustentam o logro, o que pode ser um conhecimento tcnico inteligente. Em virtude de quem reconhece as qualidades profissionais como as sociais, a concorrência laboral dara conta de uma nova estrutura de produtos eletrônicos que opera em dois sentidos: diferencindolos de acordo com recursos e níveis de competências e homogeneizamentos por objetivos e comportamientos comunes. Em pocas palavras, a capacidade de conversar, movendo-se de sabedoria e conhecimentos a travs do aprendizado, tanto dentro como fora do lugar de trabalho, na vida ocupacional e fora de ella. As competências reunidas desta forma podem ser calificadas nas seguintes categorias: a) o saber fazer, que compre o prctico, o tcnico e o cientfico su aquisicin es formal e profesional b) o saber ser, que inclui rasgos de personalidade e carcter, Yc) el saber actuar, que permite o toma de decisões e a intervenção oportuna. Basndose en los antes Enumeração pode conceituar competências profissionais como condomínios da personalidade que permitam a autorização de condução do sujeito a partir da integração de conhecimentos cientficos, as habilidades e as capacidades vinculadas com o exercício de uma profissão, como como De perdimentos, sentimientos, necessidades e valores associados a ela que permit, facilitando e promovendo um desempenho profissional e eficiente dentro de um contexto social determinado. 2.2 Diferencias entre competências laborales e competências profissionais As competências aparentemente iniciadas relacionadas com os processos produtivos nas empresas, particularmente no campo tecnológico, em todo o desenvolvimento do conhecimento ha sido muito acelerado. O que é o que é o que é o que é o que é o que é o que você quer dizer, Y Castellanos, 2000). Desde a perspectiva das competências laborales são reconhecidas como as qualidades das pessoas para desempenhar um desempenho em uma situação de trabalho, não faltam dependências das situações de aprendizagem escolar de forma formal, sino tambin do aprendizado derivado da experiência em situações concretas de trabalho. Por lo mismo, a proposta se concreta no estabelecimento das normas de concorrência, estas são o referente e o critério para comprobar a preparação de um indivíduo para um trabalho especfico. As normas de concorrência se consideram como uma expectativa de desempenho no lugar de trabalho, referente com o qual é possível comparar um comportamento esperado. De acordo com o padrão, a norma constituir um patrn que permite estabelecer e competir, não é, independentemente da forma em que a concorrência adquirida foi adquirida (Marn, 1995 Morfn, 1996) O Instituto Nacional de Emprego em Espaço INEM (1995) Plantea que: as competencias profesionales definem o exercício efetivo das capacidades que permitam o desempenho de uma ocupação, observem os níveis requeridos no emprego. É algo que o conhecimento tcnico que faz referência ao sabre e ao saber. Fazer. O conceito de competência engloba no slo as sustentações necessárias para o exercício de uma atividade profissional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultades de anlisis, toma de decisões, transmissão de informações, necessários para o pleno exercício da ocupação. Por su parte, a Organização Internacional do Trabalho OIT (1993) define o conceito de Competência Profissional como a identificação para realizar uma tarefa ou desempenhar um cargo de trabalho por exigente por poseer as calificaciones requeridas para o caso. En este caso, os conceitos de competência e calificação, se associado fortemente, venha a considerar a capacidade adquirida para realizar o trabalho ou o cargo no cargo de trabalho. A concorrência é como um conjunto de conhecimentos prcticos socialmente estabelecidos que são conhecedores de conhecimentos, mas que refletem o desenvolvimento de determinadas habilidades, desenvolvendo ademas estratégias em que você se encontra na tela, na medida em que você está procurando. , Destacando como aquilo que é a empresa, não as realizações particulares. A competência se evidencia situacionalmente, em relação à íntima, e é geralmente avaliada por agente independente do entorno, depois, um indivíduo para quem é um administrador competente, tem de colocar no jogo na situação específica. Se sugere ademas que as habilidades estn vinculados a uma estrutura que implica que para o logro de uma concorrência determinada se involucra, ms que uma habilidad especfica, uma estrutura de habilidades (Coulon Bruner Verdugo y Elliot en Moreno, 1998). Com estes elementos podremos agora colegir no que é significado do trabalho de concorrência que veremos enseguida. 2.2.1 Caracterização de competências Uma primeira nota caracteristica no conceito de competência é que comporta todo um conjunto de conhecimentos, procedimentos e actitudes combinados, coordenadas e integradas, no sentido que o indivíduo tem de saber fazer e saber estar para o exercício Profissional. O domínio destes conhecimentos sobre a capacidade de atuar com a eficácia em situações de emergência. Desde esta ptica, não é possivel diferenciar de capacidade, erigindose o processo de capacitacin para o logro de competencias. Mais uma coisa é ser capaz e outra bem distinta é competente, poseyendo distintas implicaciones idiomáticas (Ferrndez, 1997). De fato, definições de bastantes como resaltan, desde o domínio, posesin, etc. De contos de caráter de forma integral para a obtenção de um servidor capaz de disponibilizar a capacidade de saber atuar. Estamos ante um equipamiento profissional o recursos necessários para tal actividad. Con Conquistadores e as competências implícitas e as capacidades, são necessárias para chegar a um competente. Desde o constitutivo da competência, parece relevante o plantel do professor Ferrndez (1997) que arrancando da capacidade chegou à concorrência. Respecto a la primera, nos indica que é preferível verla como una triangulacin perfecta que construye um slo polgono desde esta perspectiva o ponto de mira e você pode dirigir ms um outro lado do outro porque sempre está presente atrapados pela presin presencial de los otros Lados. Si vamos ms adiante, tendremos que aceitar que as competências tambem são o produto de uma série de fatores distintos entre s, mas em perfecta comunicacin. Obrigado ao conjunto que formam as capacidades de obter as possibilidades através de um processo de aprendizagem. A su vez, as competências logradas aumentou o poder das capacidades com o que é o processo se convierte em uma espiral centrada e ascendente que torna necessário o planteamento que diminui a forma permanente: logro de ms e melhores competências em desenvolvimento evolutivo Das competências da pessoa 2.2.2 Enfoques sobre as competências Gonczi (1994) propone estes enfoques: 1. Enfoque conductista: que entiende a concorrência dentro das competências discretas associadas à conclusão de tarefas atomizadas. Pretender realizar uma especificação transparente de competências de moda que não existan desacuerdos quanto a uma satisfação. Este não se preocupe com as conexões entre as tarefas e ignora a possibilidade de ser informado sobre o podra propiciar a transformação (A totalidade não é a que se refere à suma das partes). No este enfoque, adems, a evidencia da concorrência, é possível realizar a partir da aplicação directa da ejeção. No es de extraar, pois, a crtica forte a este enfoque positivista, reducionista, por ignorar tanto os processos subyacentes e os processos de grupo e efeito sobre a ejeção em um mundo real, tachndosele tambin de conservador al ignorar el rol del juicio profesional En la ejecucin inteligente. Definitivamente, bem como com preponderancia em los aos 60-70, se ha descartado por inapropiado para a concepção do trabalho profissional, ademas de oferecer serias dudas de corte metodológicas que agora não interessantes. 2. Enfoque genrico: se concentra sobre as características corporativas do indivíduo que são cruciais para uma atuação efetiva. Prioriza los procesos subyacentes (conhecimento, capacidade de pensamento crtico, etc.) e oferecem as bases para a qualidade de transmissores de qualidade o ms especficas. Por Você, a personagem geral do pensamento crtico, como asumido, pode ser aplicada a muitas o a todas as situações. Neste modelo, as competências son conceitualizadas como caractersticas gerais, ignorando o contextual no que se pode aplicar ao se ponen en jogo. As crenças são importantes para este enfoque se centrado em: a) carencia de determinadas evidências que ratifiquen a existência de competências genricas, b) a dúvida sobre transferência transferível e) a descontextualização da concorrência e a abstracção de as situações concretas em Se ponen en juego. 3. Enfoque integrado o relacional: intenta casar em foco anterior de los atributos gerais com o contexto em que eles se ponham em jogo ou filho. Considerações combinadas complejas de atributos (conhecimento, habilidades-destrezas, actitudes e valores) e a funcin que en uma situacin particular los profesionales atribuyen. En este caso, a concorrência é relacional, digamos as necessidades da situação, estamos envolvendo alguns outros nos recursos da bússola da solução. Ms idnea a la misma. Concretamente, considere a concorrência no conjunto estrutural complexo e integrado de recursos necessários para a atualização inteligente em caso de especficas. Este enfoque tem a vantagem de evitar os problemas derivados do enfoque conduzido e os controvérilos do enfoque genrico. Adems, é adequado às complejidades teráicas e intuitivas do fenmeno com o qual se relaciona (Jones y More, 1995). 2.2.3 Tipologias de competências Reconheçam uma disciplina de competências profissionais em torno de uma competência, uma competência metodológica, uma competência social e uma concorrência participativa, uma vez que a solução final continua nos leva a la competencia de accin, que é como indivisível. En este sentido, siguiendo com o referido Bunk (1994), cabe destacar que: Posee competencia tcnica o que domina como experto as tarefas e conteúdos de mbito de trabalho, e os conhecimentos e recursos necessários para isso. Posee competência metodológica que é o responsável pelo procedimento adequado às tarefas encomendadas e às irregularidades que se apresentam, que se encontra de forma independente vas de solução e transfere adequadamente as experiências adquiridas em outros problemas de trabalho. Posee competência social que é colaborador com outras pessoas de forma comunicativa e construtiva, e mostra um comportamento orientado ao grupo e um entendimento interpessoal. Posee competência participativa que é participar da organização de posto de trabalho e trabalho de meio ambiente, é capaz de organizar e decidir, e está disposto a assumir responsabilidades. eu vou. MTODO O conteúdo deste trabalho é uma investigação em que se utiliza uma amostra de 10 empresas, de todos os quais se pretende candidatura, o instrumento está de uma posição nas principais empresas e está certas, consta de perguntas, onde se realize a recoleccin de dato (ver Anexo 1). PARTICIPANTES Jefe Recursos Humanos MATCO Jefe de Recursos Humanos do SAT Jefe de Recursos Humanos Coca-Cola Propietario de Ferreira MG Gerente Palacio del Dulce Gerente Casa Ayala del Noroeste Gerente Cremeria Del Yaqui Gerente Soriana Bella Vista Gerente Casa Ayala del Noroeste Gerente Burger King Asesora de la Investigacin Investigadora, Mnica M. Bojorquez Garca INSTRUMENTOS Y MATERIALES Para a elaboração deste trabalho, é necessário usar alguns recursos tecnológicos e materiais didáticos como: Papelera: folhas, lpices, plumas, cuaderno de notas, borrador. Recursos tecnológicos: computador, impressora, paquetes computacionais, como processador de textos Microsoft Word e para representação de graficas Microsoft Excel. PROCEDIMIENTO El para segunda-feira, 11 de fevereiro de 2008, se pensa sobre o tema sobre o qual é a pesquisa, o caso é o plasm em papel, o planteamento do problema e a hiptese, para seguir com aquilo que é a base de informacin relevante E apresente o pedido, solicite o que é o lugar indicado para a realização da investigação, a determinação da população e a exposição dos participantes no estudo para aplicar o instrumento que é elegível, um instrumento adequado para a investigação e a Amostra. Por ltimo se aplicando os instrumentos e se sacar os resultados para a conclusão da investigação, com a discussão sobre os resultados e conclusões logrados com os resultados analizados. LV. ANLISIS DE RESULTADOS Realize um anlisis estadstico descriptivo, como é percentual de amostra para saber quais são as necessidades do momento de empregar pessoal para os créditos das empresas, en las respostas, mesmos resultados que são representados com graficas e uma breve Interpretacin de ellas. O 80 das empresas encuestadas afirmo que é de suma importância que a pessoa que alcança um pedido emprego traiga su titulo profesional Figura 1. O 80 das empresas encuestadas afirmo que o titulo profissional era um requisito indispensável para a seleção do pessoal Muestra as atribuições Que se le da al titulo profesional, o porque da importância do titulo profissional como requisito para o emprego em concreto. Figura 2. Se explica em porcentagem os prós e demais programas. Responde ao questionamento da importância do titulo especial ante qualquer experiência de trabalho, sin respaldo do titulo o certificado ErrorMarcador não definido. Figura 3. Se mostra a importância do titulo profissional Muestra aproximadamente o percentual de pessoas que trabalham sem título profissional nas empresas encuestadas. Figura 4. Muestra o percentual das pessoas que trabalham em uma empresa das empresas encuestadas, sin título profissional. Muestra o percentual de pessoas que trabalham com titulo profissional nas empresas enquestadas, que como observamos um prefeito, que a grafica anterior Figura 5. Muestra o porciento de pessoas que trabalha, tendo em título profissional, em cu das empresas encuestadas. Muestra as tcnicas de cmo se verifica que as pessoas estão com o seu trabalho correto. Figura 6. Muestra as tcnicas que se usam nas empresas em que trabalham os trabalhadores em seu lugar de trabalho. Mostramos o que é o que é o que é mais importante para as pessoas com uma certificação de educação formal o mar titulo profissional, que é uma pessoa com experiência laboral sem sucesso (titulo profesional). Figura 7. Se amostra que tanta prioridade do le para estabelecir em um lugar a um egresado de uma institucin formal que é uma pessoa com muita experiência na rea, mas sinalizar uma forma educativa Os resultados obtenidos nos dice que as empresas que empregam a las Personas, dan prioridad ao desenvolvimento de Competencias Profesionales, sobre o Desenvolvimento de Competencias Laborales. É por isso que a hipoteca de trabalho e a justiça e a recaudação da hipoteca nula que dados Não se apresente o desenvolvimento de Competencias Profesionales Sobre o Desenvolvimento de competências Laborales, que você está fazendo uma investigação extensa em linha com a conclusão de que é mais O seguro para uma empresa, que a pessoa empregada argumente com um respaldo fsico e certificado de um instituto formal, que é capaz de desempregar em um lugar de trabalho. Mas não é o que quer dizer que é a pessoa com competências trabalhistas desenvolvidas que as profissionais, não são capatares de desempenho no lugar. Lo anterior se pode comprobar na verdade na categoria 7 no setor de resultados, onde os dados que são 70 das empresas que prefierem uma pessoa com titulo profissional antes de uma pessoa que não tem título profissional. Vl. Referencias Albajari Vernica. La Evaluacin Psicologia em Seleção de personal: perfiles mais frequentes e tcnicas mas, Editorial Paidos, 2005 Fletcher Shirley: Diseo de Capacitacin Basada em Competencias Laborales. Panorama editorial, Mxico Mastache Anahi. Formar Personas Competentes: desenvolvimento de competencias tecnolgicas e psicosociales. Editorial Ediciones Novedades Educativas, 2007 Grupo Kaizen, Gestioacuten por competencias
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